En solo seis días la huelga de Walmart relevó la discusión sobre los efectos de la transformación digital en la fuerza laboral, con 17 mil colaboradores que sentían miedo e incertidumbre a un futuro cercano en una empresa que parece no necesitarlos. Este hito fue altamente apoyado por la ciudadanía en redes sociales, con un 70% a favor de este movimiento.
¿Cómo lograr que el cambio digital sea una oportunidad para construir reputación cumpliendo con las expectativas de los diferentes grupos de interés? Si hacemos un doble clic de inteligencia social y analizamos con qué relaciona este tema la ciudadanía en sus conversaciones digitales; descubrimos una asociatividad prioritaria con asuntos positivos como desarrollo, innovación, futuro, y tecnología.
Entonces, la desaprobación aparece cuando se asocia el cambio digital al ámbito laboral desde la mirada del colaborador. Un estudio de la OCDE proyectó que la mitad de los empleos en Chile tiene alto riesgo de desaparecer por la transformación digital. Por ende, se hace urgente adaptarse a esta nueva conceptualización del trabajo con capacitaciones, multitasking y flexibilidad. Pero, esta responsabilidad es conjunta entre el trabajador y el profesional que lidera esta gestión del cambio; con una gran deuda de estrategias y políticas que no integran lo más básico en este proceso: las personas y la cultura organizacional.
Lo primero que debe considerarse es alinear a la organización en torno a un sentido común y compartido desde lo emocional (con un propósito claro, ese por qué existe la organización), facilitando el tránsito a esta nueva forma de hacer las cosas. Esto, estableciendo tres premisas: la gradualidad (porque todo cambio es disruptivo), la colaboratividad (la cultura se construye a partir de las diferentes identidades), y la transversalidad (el éxito está dado por el esfuerzo tanto de los colaboradores como de los líderes).
Precisamente es esta primera línea, la cual debe ocuparse de que este proceso sea homogéneo para sus jefaturas, equipos de trabajo y cada colaborador. No puede haber diferentes experiencias que aumenten esta incertidumbre.
Recordemos que las organizaciones las hacen las personas, por lo que si los trabajadores conocen y se sienten parte del propósito organizacional; serán los principales agentes de cambio que convertirán la transformación digital en un activo reputacional a largo plazo. Porque su desarrollo sostenible depende hoy más que nunca de la capacidad de adaptación, ya que la automatización llegó para quedarse como parte de la IV Revolución Industrial; y de manera transversal a todo tipo de industria y organización.
Diego Fuentes, director general de INC Inteligencia Reputacional.
Comentarios recientes